Різні-рівні: що таке інклюзивне робоче середовище

Сьогодні команди працюють у різних містах і країнах. Пліч-о-пліч ветерани, внутрішньо переміщені особи, фахівці різного віку, статі, культурної приналежності — тобто просто різні люди.

Так, в Україні питання інклюзії загострилося через війну: хтось був змушений переїхати, хтось переживає втрати, хтось повертається з фронту й проходить складну адаптацію. За цих умов робота перестає бути просто місцем, де ти заробляєш, адже навколо все ще ті самі різні люди.

Що таке інклюзивне робоче середовище

Інклюзивне робоче середовище — це місце, у якому всі співробітники мають рівні можливості брати участь у роботі, розвиватися та впливати на рішення, незалежно від того, ким вони є та який мають бекграунд.

Інклюзія передбачає три ключові принципи:

1. Рівний доступ. Людина має однакові можливості для найму, розвитку, кар’єрного зростання, доступу до інформації. Рішення ухвалюються на основі компетенцій, а не упереджень.
2. Повага і прийняття відмінностей. На роботі не може бути знецінення чи дискримінації через вік, стать, релігію, стан здоров’я, інвалідність, статус ветерана, місце проживання, зовнішній вигляд тощо.
3. Можливість впливати і бути почутим. Людина може відкрито висловлювати думки, пропозиції та зворотний зв’язок, не побоюючись негативних наслідків.

Інклюзія НЕ дорівнює різноманіття. Різноманіття — це коли в команді є люди з різними характеристиками. А інклюзія — коли ці люди реально залучені та мають рівні можливості.

Формула для шпаргалки: рівний доступ + повага + можливість впливати = інклюзія.

Інклюзія як критерій зрілості компанії

У матеріалі Forbes Україна Ірина Рубіс та Катерина Загривенко зазначають: індекс інклюзивності українських організацій знизився з 66,0 бала у 2021 році до 64,1 бала у 2025 році.

Це важливий сигнал: застій виникає не через відсутність бажання бути інклюзивними — компанії вже декларують цінності. Проблема в іншому: цінності не переходять у практики.

Тобто політика є, а щоденних змін у процесах немає.

Водночас глобальні дані свідчать: інклюзія напряму пов’язана з ефективністю бізнесу.

За даними McKinsey, компанії з найбільш різноманітними керівними командами мають на 39% вищу ймовірність фінансового успіху порівняно з компаніями з найнижчим рівнем різноманітності. Крім того, організації з гендерно різноманітними керівництвами на 27% частіше показують кращі результати, а відсутність різноманітності збільшує ризик фінансового відставання на 66%.

Український контекст посилює ці зміни. За словами Тані Касьян в інтервʼю зі ZMINA:

“Дослідження NDI показує, що 56% українців підтримують рівні права для ЛГБТ у вигляді цивільних партнерств. Раніше цей показник становив близько 30%, а тепер понад половину.”

Видимість різних груп, зокрема військових, вплинула на сприйняття суспільства, зазначає Таня:

“Військові роблять камінг-аути, і це найбільша група серед ЛГБТ, яка це робить. У жодній іншій професії немає таких прецедентів.”

І найважливіше, за її словами, — інклюзія неможлива без підтримки керівництва:

«Якщо у лідера немає волі до змін та підтримки інклюзії, все розвалиться».

Що охоплює інклюзивне середовище

Інклюзивність починається там, де усвідомлюють різні досвіди. Люди приходять на роботу з особистою історією, цінностями та потребами — і жодна з цих характеристик не повинна ставати бар’єром.

1. Гендерна рівність

Наочні дані опитування “Бар’єри, з якими стикаються фахівчині в енергетичному секторі України” показують реальні ризики нерівності:

• 60% жінок назвали головною перешкодою поєднання професійного та особистого життя;
• 40% відчувають тиск через низьке представництво жінок у галузі;
• 8,6% стикались із сексуальними домаганнями або дискримінацією.

Найдієвішими стратегіями підтримки назвали: освітні програми (85,7%), менторство (62%) та гнучкий графік.

І це лишень одне єдине дослідження на тему гендерної нерівності…

2. Рівність доступу для людей різного віку

Ейджизм — одна з найменш усвідомлених форм дискримінації. Він проявляється і щодо молодших («занадто молода, щоб керувати»), і щодо старших («не підходить, бо вже не стартап-вік»).

На практиці це означає, що цінність людини оцінюють не за компетенціями, а за роками. Хоча реальність інша: у командах можуть ефективно працювати як молоді спеціалісти 18+, так і старші 55+. Кожен приносить різний тип експертизи: швидкість адаптації й нові ідеї з одного боку, системність і стратегічне бачення — з іншого.

За даними AARP Research, майже дві третини працівників віком 50+ (64%) бачили або особисто стикалися з віковою дискримінацією на робочому місці. 

Це означає, що ейджизм не поодинокий випадок, а системна проблема.

Інклюзивна організація не пов’язує вік із можливостями. Вона створює правила, де критерії — компетенції й ефективність, а не дата народження.

Розказали з цього приводу багато корисного у статті “Теорія поколінь від X до Z”

3. Повага до культурної та релігійної ідентичності

Практична інклюзія включає:

• повагу до свят і традицій;
• відсутність тиску щодо участі в певних заходах;
• простір без жартів чи оцінок щодо вірувань, чи культурних проявів.

Ідентичність людини не повинна змінюватися заради комфорту інших.

4. Нульова толерантність до сексизму та бодішеймінгу

Коментарі про тіло, зовнішність, жарти, що знецінюють — не гумор, а приниження.

Інклюзивність — це коли:

• у корпоративному чаті немає мемів про чиюсь зовнішність;
• людей не називають «емоційними» чи «агресивними» через стать;
• не припускають ролей («дівчата зроблять протоколи», «хлопці підуть підіймати щось важке»).

Безпека починається з комунікації.

5. Підтримка ветеранів та людей із травматичним досвідом

Повернення до роботи після фронту — неоціненно складний етап адаптації.

Підтримка може включати:

• гнучкий графік;
• право на приватність (людина не зобов’язана розповідати історію);
• психологічну безпеку (без розпитувань).

Більше про найм фахівців з військовим досвідом розказали у цьому матеріалі.

6. Доступність для людей з інвалідністю

Практичні ознаки доступності:

• цифрові інтерфейси, сумісні з екранними читачами — сайти, внутрішні системи та сервіси, які правильно озвучуються програмами (альтернативні описи зображень, логічна структура заголовків);
• гнучкий формат спілкування — можливість обирати зручний спосіб (усно, письмово, в месенджері або через відео з субтитрами тощо);
• адаптація процесів, а не людини — команда не чекає, що працівник «підлаштується», компанія робить процеси зручними для всіх;
• комунікація без припущень: «Що тобі потрібно, щоб працювати комфортно?» замість «Чи ти зможеш це робити?».

Звісно немає універсального рішення на всі випадки — потреби різних людей відрізняються. Тому інклюзивність починається з діалогу.

7. Безпека для ЛГБТQ+ співробітників

Згідно з опитуванням EduBirdie, проведеним серед 2000 осіб, які ідентифікують себе як частина ЛГБТК+ спільноти, 71% ЛГБТК+ працівників бояться робити камінг-аут на роботі, а 44% були змушені звільнитися через дискримінацію.

Це означає, що навіть у сучасних компаніях люди приховують свою ідентичність, бо не впевнені у власній безпеці.

Forbes, на основі інтерв'ю у докторки Дженни Браунфілд, виділяє п’ять практик, які прямо впливають на відчуття безпеки та приналежності у працівників LGBTQ+:

• повірте людині, коли вона повідомляє про дискримінацію;
• негайно зупиняйте образливі коментарі, навіть якщо це “жарт”;
• дійте відповідно до заявлених цінностей, а не лише говоріть про інклюзію;
• запитуйте та слухайте, щоб розуміти потреби людей, а не припускати;
• зробіть інклюзію стандартом у політиках і процесах, а не одноразовим жестом.

8. Врахування нейрорізноманітності та різних стилів мислення

За оцінками, нейрорізноманітні особи становлять значну частину населення, цифри коливаються від 15% до 20%. Тобто досить багато людей може мати інший спосіб сприйняття інформації, комунікації або роботи з фокусом (наприклад, аутизм, СДУГ, дислексія та інші нейрорізноманітні стани).

В такому разі інклюзивність про створення умов, де кожен може проявити свій сильний бік. Наприклад:

• можливість асинхронної комунікації (писати замість дзвінка);
• чіткі, структуровані задачі з очікуваним результатом;
• право обирати умови роботи (навушники з шумопоглинанням, тиха кімната, remote).

Дослідження підкреслюють: інклюзивні організації на 75% частіше бачать, як ідеї втілюються в продукти, на 87% частіше заявляють, що приймають кращі рішення, і частіше визнають, що інновації приносять їм більший дохід.

І що ж?

Наостанок — корисні матеріали та джерела, які допоможуть глибше розібратися в темі:

• Стаття “Як побудувати інклюзивну культуру в компанії”
• Освітній серіал Гендерночутливе та недискримінаційне спілкування в ЗСУ
• Освітній серіал Гендерна рівність та соціальна інклюзія в комунікаціях
• Словник Без барʼєрів

У HURMA ми віримо, що інклюзія починається з простого: визнати, що поруч із нами різні люди. І кожна з них має право бути собою.